Desde la declaración de la obligatoriedad del aislamiento social ante la pandemia de Covid19 muchas rutinas cambiaron o se vieron afectadas de diferentes maneras. La rápida implementación del teletrabajo, por caso, trajo aparejada una serie de situaciones como la disposición por parte del trabajador de las condiciones necesarias para resolver el trabajo desde su casa, reglas y límites claros para el régimen de trabajo, elementos de seguridad, instalaciones adecuadas y más.

* Nota basada en el documento sobre Teletrabajo, realizado por Guillermo Defays, Secretario de Previsión Social, y Marcelo Fiscina, Secretario de Salud Laboral de CTAA Capital

A su vez, la rapidez con que se impuso la modalidad reavivó ciertas tensiones y disputas entre la clase trabajadora y la patronal que se agudizaron: intentos de rebaja salarial, pauperización de las condiciones de trabajo, reducción de gastos y presupuestos, distanciamiento entre trabajadores y sindicatos, son algunas de las posibilidades que se barajaron para sacar ventaja de la situación y reformar de hecho el sistema laboral.

Ante semejante situación la CTA Autónoma Capital elaboró un informe en base a los decretos y resoluciones vigentes para preservar los derechos de trabajadores y trabajadoras a la hora de implementar el teletrabajo.

La Resolución 202 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTEySS), emitida junto con el DNU Nº 260 del Ejecutivo Nacional, suspendió «el deber de asistencia al lugar de trabajo, con goce íntegro de sus remuneraciones, a todos los trabajadores y las trabajadoras que se encuentren en las situaciones descriptas en el artículo 7° del DNU N° 260», que en su artículo 4° especifica que «Los trabajadores y las trabajadoras alcanzados por la dispensa del deber de asistencia al lugar de trabajo, que no posean confirmación médica de haber contraído el COVID-19, ni la sintomatología descripta en el inc. a) del artículo 7° del DNU N° 260, cuyas tareas habituales u otras análogas puedan ser realizadas desde el lugar de aislamiento, deberán en el marco de la buena fe contractual, establecer con su empleador las condiciones en que dicha labor será realizada».

Ahora que la emergencia sanitaria apresuró la puesta en marcha de esta modalidad, las trabajadoras y trabajadores no pueden dejar de lado que en Argentina el MTEySS emitió en su momento el «Manual de Buenas Prácticas en Teletrabajo», que fue elaborado en conjunto y bajo la supervisión de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y que establece:

– La voluntariedad del teletrabajo

– La reversibilidad del teletrabajo

– La formación y capacitación en todos los aspectos del teletrabajo

– La compensación de todos los gastos directos e indirectos que ocasione teletrabajar

– La inclusión en el Convenio Colectivo de Trabajo

– La observación del Manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en el Teletrabajo (MTEySS y Superintendencia de Riesgos de Trabajo – SRT -)

– El contrato individual donde queden garantizados estos principios y las particularidades de la tarea. El Programa Piloto se llevó a cabo, pero fue «diluyéndose» con el correr de la década del ’10.

La situación actual de emergencia sanitaria tensiona sobre el principio de «voluntariedad del teletrabajo», sin embargo, esto no debe entenderse como una relajación de las demás cuestiones básicas que el Manual de Buenas Prácticas en Teletrabajo, que continúa vigente. En particular, se debe respetar lo establecido por las otras normas obligatorias en el Manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en el Teletrabajo, emitido por la Superintendencia de Riesgos de Trabajo (SRT). Esto implica que deben ser provistos al trabajador todos los elementos necesarios para que realice su trabajo con las condiciones ergonómicas adecuadas, como ser teclados y pantallas a las alturas correctas, sillas con las características ergonómicas que hacen falta, apoya pies, etc. Se le deberán proveer además los elementos de seguridad, como ser matafuegos, necesarios. Que además deberán contar con el visto bueno de los representantes sindicales de los trabajadores.

Por último, el teletrabajo no deberá convertirse nunca en ocasión para:

– Extender la jornada laboral. Se deberá cumplir una jornada igual a la del trabajo en la empresa u organismo, incluyendo el horario concreto, dentro de una franja horaria establecida por contrato.

– Implementar la multifuncionalidad. El teletrabajador deberá tener una delimitación clara de la tarea a cumplir.

– Entorpecer el vínculo con el sindicato. Los teletrabajadores deben poder ocupar cargos y tener licencias gremiales. El empleador debe facilitar los medios para la comunicación del sindicato con el trabajador.

– Recortar derechos. Se deberán mantener los mismos derechos que el trabajador habitual – en particular las licencias médicas (no se debe trabajar «medio enfermo» desde casa) -, así como la ART y el seguro.

– Generar costos extras al teletrabajador. Los gastos referidos a costos de infraestructura, mantenimiento y limpieza del domicilio serán a cargo del empleador a lo que se le sumará un seguro de vivienda.

– Descontar haberes o sancionar al trabajador en caso de no poder ejercer su funcion por causas ajenas como cortes del suministro eléctrico, internet, etcétera. En dichos casos tampoco estará obligado a compensar a futuro las horas no trabajadas.

La imposición de una nueva modalidad de trabajo desde la parte empleadora, privada y publica, de modo unilateral, debe ser pensada y debatida colectivamente por parte de las organizaciones de trabajadores y trabajadoras, teniendo en cuenta a su vez las especificidades y particularidades de cada tarea para incluirlas en las negociaciones colectivas.

Desde nuestra perspectiva, toda reglamentación debe estar adecuada a la rama de actividad, empresa y modo de organización del proceso de trabajo. Por ello, consideramos que siendo trabajadores que estamos en contacto permanente con estos aspectos, además de ser quienes sufriremos una modificación en nuestro modo de vida y trabajo cotidiano, tenemos la responsabilidad y el derecho de construir su reglamentación.

Documento elaborado por Guillermo Defays, Secretario de Previsión Social, y Marcelo Fiscina, Secretario de Salud Laboral de CTAA Capital: